• Magalhães Albuquerque Advocacia

IMPACTOS DA MP 927/2020 SOBRE O DIREITO DO TRABALHO


Diante da pandemia do coronavírus, declarada pela Organização Mundial de Saúde (OMS), que ganhou de forma abrupta grandes proporções, foi necessária a implementação pelo Poder Executivo Federal de medidas emergências e excepcionais que visam amenizar e solucionar pontos relevantes atinentes ao Direito do Trabalho.


Para que isso fosse possível, foi editada em 22 de março de 2020 a Medida Provisória 927/2020, cuja finalidade é alterar temporariamente a CLT, com o espoco de regularizar relações jurídicas, adequando-as a situação econômica pela qual passamos em decorrência da Pandemia, que exige o isolamento social de muitos trabalhadores, com o intuito de achatar o crescimento da curva de crescimento do vírus.


A MP nº 927 retrata as medidas trabalhistas que devem ser adotadas para o enfrentamento do estado de calamidade pública previsto no Decreto Legislativo nº 6 de 20 de março de 2020, em virtude da pandemia.


A imposição do isolamento pelo Poder Público trouxe consequências para as relações de trabalho, necessitando remodelar os direitos trabalhistas com a finalidade de preservação de empregos e rendas, evitando-se, assim, demissões em massa.


Antes de adentrarmos no conteúdo da MP 927, cabe-nos explanar um pouco sobre o conceito de Estado de Calamidade Pública. Esse estado caracteriza-se quando estamos diante de uma situação excepcional em que a capacidade de ação do poder público fica seriamente comprometida.


Igualmente, decorrente de um desastre, independentemente de sua natureza, causado por evento natural ou intervenção humana, constatada a anormalidade deve o Poder Público interceder para ajudar o ente e superar esta crise.


Decretado o estado de calamidade, o Poder Público consegue por meio de Lei Complementar, instituir empréstimos compulsórios com o escopo de atender as despesas extraordinárias.


  • QUAL O TEMPO DE DURAÇÃO DAS MEDIDAS TRAZIDAS PELA MP?

Essas determinações serão aplicadas enquanto perdurar o estado de calamidade, previsto no referido decreto. Lembrando que a MP entrou em vigor de forma imediata, na data de sua publicação, ou seja, 22 de marco de 2020.


  • A QUEM SE APLICA AS DISPOSIÇÕES TRAZIDAS PELA MEDIDA PROVISÓRIA?

Incidirá sobre empregados regidos pela CLT, trabalho temporário e terceirizados, trabalhador rural, empregados domésticos no que couber, especialmente no que se refere a jornada de trabalho e ao banco de horas.


A MP traz a possibilidade de convalidação de medidas adotadas, desde que não contrariem o contido na MP e datem de 30 dias antes da vigência da referida MP. Portanto, tem o efeito de retroagir à situações anteriores, uma excepcionalidade prevista pela própria lei, pois via de regra a lei não pode regulamentar situações pretéritas.


  • EMPREGADO E EMPREGADOR PODEM FIRMAR ACORDOS INDIVIDUAIS?

A total liberdade pode não ser a via adequada, uma vez que pode gerar prejuízo a ambas as partes, o que era vetado pelo Estado nas relações trabalhistas, pois o empregado não pode abdicar direitos, já que as normas que regem essas relações são cogentes e de ordem pública.


Todavia, a MP concede robustez ao acordo entre empregado e empregador pela primeira vez: “Art. 2º - Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.”


Não obstante, requer que sejam respeitados os direitos constitucionais dos trabalhadores, podendo o acordo individual escrito prevalecer sobre a lei e sobre instrumentos coletivos de trabalho.


  • HÁ POSSIBILIDADE DE ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO PARA A REDUÇÃO DE SALÁRIO E JORNADA TRABALHO? * DECISÃO JÁ ALTERADA - MP 936/2020!

Entendemos não ser viável, posto que apenas por meio de norma coletiva poderá ser feita essa alteração, sendo inclusive uma garantia constitucional, a qual a medida não modificou.


A CLT fala da possibilidade de redução se presente força maior: Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário-mínimo da região. Parágrafo único. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.


Todavia, consoante entendimento majoritário, devemos no atentar para o fato de que este dispositivo da CLT não foi recepcionado pela nossa Constituição Federal de 1988. Logo, a redução de salário e jornada só encontra respaldo se prevista em norma coletiva de trabalho.


  • QUAIS MEDIDAS FORAM ADOTADAS PARA ENFRENTAMENTO DO CORONAVÍRUS?

O Art. 3º da MP927/2020 elenca as medidas que deverão ser adotadas neste período: Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:


I - O teletrabalho;

II - A antecipação de férias individuais;

III - A concessão de férias coletivas;

IV - O aproveitamento e a antecipação de feriados;

V - O banco de horas;

VI - A suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII - O direcionamento do trabalhador para qualificação; (REVOGADA)

VIII - O diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

  • O QUE É TELETRABALHO? (ARTS. 4 E 5 DA MP)

O teletrabalho é aquele que pode ser prestado à distância. O art. 65-B da CLT conceitua este instituto como: “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.


Conforme a CLT, esta modalidade de trabalho, constará expressamente do contrato individual de trabalho, o qual especificará quais atividades serão realizadas. Ocorre que a MP trouxe a previsão de alteração para o teletrabalho, independentemente de acordo individual ou coletivo de trabalho, dispensando-se também o registro desta condição na CTPS.


Portanto, quem decide essa alteração não é mais as partes de comum acordo, mas o empregador de forma unilateral, a seu critério, fazendo uso do jus variandi, não precisando do consentimento do empregado. E essa alteração trabalhista se estendeu aos aprendizes e estagiários.


Art. 4º da MP - Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.


Devemos, contudo, nos atentarmos para o fato de que nem todos os empregados poderão desenvolver suas atividades fora do local de trabalho. O exemplo que podemos citar é da empregada doméstica. O empregador, diante dessa situação deverá verificar com cautela, qual medida adotará, fazendo para isso o uso de princípios, principalmente o da manutenção do vínculo de emprego.


  • O QUE É NECESSÁRIO PARA QUE OCORRA A ALTERAÇÃO PARA A MODALIDADE DE TELETRABALHO?

Antes de tudo, o empregador deverá fazer a comunicação prévia da alteração ao empregado no prazo de 48 horas. A comunicação far-se-á ser por meio eletrônico ou escrito.


  • A QUEM CABE A RESPONSABILIDADE PELOS CUSTOS DO TELETRABALHO?

A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos serão previstas em contrato escrito, ajustado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.


Quando o empregado não possuir meios para realização do teletrabalho, a MP abre a duas possibilidades: o fornecimento de todos os recursos ficaria a cargo do empregador não podendo ser caracterizado como verba de natureza salarial, todavia, na impossibilidade de fornecimento pelo empregador, a jornada normal de trabalho será computada como tempo efetivo de trabalho à disposição do empregador.


  • É POSSÍVEL A ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS?

A CLT menciona que o empregador deverá conceder férias anuais remuneradas ao empregado apenas quando completado o período aquisitivo, ou seja, depois de 12 meses de prestação de serviço, exigindo-se uma comunicação previa de 30 dias.


A MP, em contrapartida, flexibilizou esse ponto, tolerando férias individuais com antecedência de 48 horas, cuja comunicação se fará, por escrito ou eletrônico, definindo o período de férias que serão usufruídas. Ponderando-se que, as férias não podem ser gozadas no prazo inferior a 05 dias corridos.


Diferentemente da CLT, a MP/927 elucida que poderão as férias ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido. Havendo a possibilidade de empregado e empregador negociar a antecipação de períodos futuros de férias, devendo ser feito mediante acordo individual escrito.


Por exemplo, o empregador poderá conceder férias futuras ainda não adquiridas pelo empregado. O empregado, poderá trabalhar, sem férias, 01 ou 02 anos a depender do período que ficou isolado, vez que essas já foram concedidas antecipadamente no período do isolamento. Caso o empregado fique o período de 30 dias em quarentena, terá que trabalhar 2 anos sem direito a férias, sendo 01 ano para pagar o isolamento e outro que contará como período aquisitivo de férias.


Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do covid-19 serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.


  • E QUAL O PRAZO PARA PAGAMENTO DAS FÉRIAS?

Fazendo um paralelo, a CLT estabelece um prazo de 02 dias para pagamento das férias, a MP/927, todavia, passou a permitir o pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente ao início das férias, enquanto perdurar o estão de calamidade.


O pagamento do terço constitucional poderá ser pago somado às férias ou até a data em que é devido o pagamento do 13º salário, ou seja, meados de novembro/dezembro. No caso de dispensa do empregado, essa postergação não é viável. Entretanto, a venda de férias somente será possível mediante a concordância do empregador.


O empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 horas.


  • COMO A MP/927 REGULAMENTOU AS FÉRIAS COLETIVAS?

A decisão pertence ao empregador e o prazo de comunicação nesse contexto será de no mínimo 48 horas, não existindo limitação do período mínimo de férias, nem de seu fracionamento. A CLT traz o prazo de 15 dias. Há ainda a dispensa da comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

Quanto ao tópico de antecipação de férias coletivas, segue a mesma sistemática de concessão de antecipação das férias individuais, ou seja, serão concedidas no período do isolamento social e pagas depois pelo empregado.


  • É POSSÍVEL ANTECIPAR FERIADOS?

A MP/927, aduz que durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar feriados não religiosos e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, indicando quais feriados serão aproveitados. E durante o feriado faz-se a compensação. Não obstante, tratando-se de feriado religioso, carecerá da concordância do empregador, mediante acordo individual escrito para efetivar a antecipação.


  • QUAIS ALTERAÇÕES OCORRERAM NO BANCO DE HORAS?

O banco de horas, via de regra, é do empregado, em tese, ele trabalha horas a mais e as guarda em um banco, para posteriormente, dentro do prazo de 06 meses a 01 ano poder gozá-las, conforme redação da CLT. A lógica é trabalhar e depois desfrutar do direito ao descanso.


Contudo, a MP/927, trouxe uma inversão dessa lógica: primeiro descansa e depois trabalha. O banco de horas agora, de forma excepcional, passou a ser da empresa. A empresa concede as horas ao empregado, e este depois trabalha a mais para pagá-las.


A compensação ocorrerá no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. Após o fim da calamidade o empregador poderá exigir do empregado 02 horas a mais de trabalho, não podendo exceder a 10 horas diárias. Essas duas 02 horas a mais o empregado trabalhará para pagar o descanso concedido no período o isolamento.


O dispositivo do art. 14, §2º, ainda permite que a compensação do saldo de horas, possa ser concedida por determinação do empregador, independentemente de convenção ou acordo individual ou coletivo de trabalho.


  • O RECOLHIMENTO DO FGTS PODE SER ADIADO POR PARTE DO EMPREGADOR?

O art. 19 da MP, suspende a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Ocorrerá posteriormente o recolhimento tardio pelos empregadores, facultada o parcelamento em até 06 vezes. Os empregadores poderão optar por esta medida, independentemente do número de empregados; regime de tributação; natureza jurídica; ramo de atividade econômica; e da adesão prévia.


Suspende-se a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de 125 dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória. Havendo possibilidade de prorrogação da jornada de trabalho para profissionais da área de saúde.


O art. 26 da MP permite que os estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso: prorrogar a jornada de trabalho, adoção de escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado.


Seria mais ou menos a seguinte lógica: Jornada de trabalho na escala 12X36 – o empregado trabalha 12, mas não folga as 36 horas, já inicia-se uma nova jornada de trabalho logo após o descanso de 12 horas, ou seja, a partir da 13ª hora. Ele trabalharia de fato em uma escala de 12x12.


  • PRORROGAÇÃO DE ACORDO A CRITÉRIO DO EMPREGADOR, É POSSÍVEL?

Sim, acordos e convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias, após o termo final deste prazo.


  • QUEM FOR CONTAMINADO PELO CORONAVÍRUS PODE SER AFASTADO POR DOENÇA OCUPACIONAL?

Não. O art. 29 da MP estabelece que os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, ligação com as atividades desempenhadas pelo empregado.


  • QUAIS SÃO AS IMPLICAÇÕES DA TERIA DO FATO DO PRÍNCIPE SOBRE A DETERMINAÇÃO DE PARALISAÇÃO DOS SERVIÇOS? (ART. 486 DA CLT)

No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.


Em vista disso, o empregado poderá, em tese, acionar o empregador e já adicionar o ente estatal no polo passivo da demanda, exigindo a responsabilidade do ente Estatal por ter determinado a paralisação. A outra possibilidade é o reclamante entrar com ação somente em face do empregador e este chamará o ente público à autoria, sendo uma intervenção sui generis.


Analisando nosso contexto atual, percebemos o preenchimento dos requisitos necessários para pleitearmos a aplicação da teria do fato do príncipe. A justiça do trabalho, em conformidade com a Constituição Federal, após a Emenda Constitucional nº 45 seria a justiça competente para julgar a presente ação.


No entanto, precisamos analisar com bastante cautela que a situação atual, e requerer o uso deste instrumento em último caso, pois trata-se de uma medida extremamente excepcional e não podemos simplesmente assoberbar o Poder Judiciário com ações temerárias.


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